Teletrabajo y Plan de Igualdad.

Debido a la extraordinaria situación laboral que estamos teniendo a causa del Covid-19, hemos llegado a un acuerdo con la empresa, para prorrogar durante 3 meses la duración del Plan de Igualdad que caducó el pasado 16 de julio, para poder continuar con las medidas que todavía se están llevando a cabo.

Creemos que es importante destacar que la empresa se ha comprometido cuando firmamos esta prórroga, a informar a la R.L.T. de las personas trabajadoras que solicitan el teletrabajo y en el caso de que haya alguna denegación, de las causas objetivas en las que se basa dicha denegación.

Os recordamos que la solicitud de teletrabajo se puede realizar enviando dicha solicitud por email a vuestro/a manager y al Departamento de Gestión de Personal (gestiondepersonal@alten.es), también nos podéis poner en copia (alten@servicios.ccoo.es) para estar al tanto de las solicitudes y poder velar para que no haya ningún tipo de discriminación.

Acuerdo firmado para el ERTE de F. M. y el ERTE ETOP.

Buenos días compañeros y compañeras.

Os informamos de que finalmente hemos conseguido llegar a un acuerdo con la empresa, tanto para el ERTE de fuerza mayor como para el ERTE por causas productivas y organizativas.

Este acuerdo se ha conseguido tras la infructuosa negociación del ERTE ETOP donde no se llegó a ningún acuerdo y de una mediación en el SIMA que tampoco se llegó a un acuerdo.

Después de analizar las consecuencias y las posibles soluciones a estos ERTEs hemos comprobado que la opción más favorable para los compañeros y compañeras afectados por los mismos, es la firma de este acuerdo con la empresa donde se mejoran sustancialmente las condiciones de estos ERTEs.

A continuación os dejamos el acuerdo:

1.- COMPLEMENTO.

La empresa abonará un complemento de naturaleza indemnizatoria derivado de la diferencia entre lo abonado mensualmente y en bruto por el SEPE y la nómina habitual de la persona afectada por cualquiera de los ERTEs aplicados en la empresa (tanto para los contratos suspendidos como para las reducciones de jornada), en estos términos:

○ Los primeros 500 € de diferencia se compensan al 100%.

○ De 501 a 1.000 € de diferencia, al 50%.

○ De 1.001 a 1.500 €, se compensa el 20%.

Con independencia de que el ERTE FM concluyó el 30 de junio de 2020, este complemento se abonará con carácter retroactivo en los mismos términos al personal que haya estado afectado por suspensiones/reducciones relacionadas con el mismo.

El abono de los correspondientes importes por los atrasos se efectuará antes del 30 de septiembre de 2020, en proporción al tiempo que cada persona se haya visto afectada por tales medidas.

2.-  ADELANTO DE LAS PRESTACIONES DEL SEPE.

Debido a los retrasos del SEPE en el pago de la prestación por desempleo, la empresa podrá adelantar hasta 3.300.-€ brutos a los trabajadores afectados por los ERTEs de la siguiente manera:

1.- Lo deberá solicitar el empleado a gestión de personal con copia a su responsable.

2.- Se adelantarán 1100.-€ por mes de retraso, con un máximo de 3 meses, por ello el máximo de los 3.300.-€

3.- Se deberá acreditar el retraso por parte del empleado, conforme se le solicite.

4.- El trabajador los reintegrará:

a) Con una deducción en su nómina mensual de 250.- € en cuanto se reincorpore a su actividad, hasta cubrir el importe adelantado.

b) Si el trabajador es despedido y le corresponde una indemnización, se le detraerá de su indemnización o finiquito, si aquella es insuficiente.

c) Si el trabajador solicita la baja voluntaria o es despedido sin indemnización, el importe adelantado (hasta los posibles 3.300.-€) se le descontarán del finiquito y, en caso de que este sea insuficiente para cubrir la deuda, la empresa tendrá un crédito contra el empleado para poder reclamarlo.

5.- Se considerará siempre un crédito vencido, líquido y exigible al empleado que lo haya solicitado y se firmará un documento expreso con cada empleado que lo solicite.

3.- SALIDAS VOLUNTARIAS INCENTIVADAS.

Asimismo, el trabajador afectado por el ERTE ETOP dados los manifiestos perjuicios, tanto personales como en su entorno familiar, que el paso a la situación de suspensión total pudiera ocasionarle y con el fin de atenuar las consecuencias del expediente, podrá comunicar a la empresa su intención de extinguir su contrato con derecho a una compensación bruta de 25 días por año de trabajo con el límite de 12 mensualidades.

De producirse la salida del trabajador de la empresa se formalizará de conformidad con lo previsto en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. La indemnización que pudiera corresponder al trabajador, será calculada conforme al salario percibido con anterioridad al inicio del periodo de suspensión.

En este caso, la empresa, si lo considera pertinente, tendrá derecho a analizar las consecuencias que sobre los intereses de la compañía pudiera tener la citada extinción y de no ser asumibles por la empresa, ésta podrá aceptar o no a la extinción solicitada. Esta resolución se deberá adoptar y comunicar al trabajador y a la representación en el plazo de 7 días naturales.

De no producirse la salida del trabajador de la empresa, éste permanecerá en el ERTE por el tiempo necesario (finalización del ERTE o recolocación). 

La Comisión Paritaria de seguimiento que se constituirá del ERTE ETOP, en el plazo de dos días, será informada por parte de la empresa de las solicitudes de extinción que los trabajadores afectados realicen. En caso de que la empresa no asuma la extinción del trabajador, ésta tendrá que presentar las causas y criterios por escrito a la Comisión Paritaria de los Trabajadores, pudiendo ésta emitir informe negativo o desfavorable hasta 3 días laborables después de finalizar el plazo de los 7 días en que la empresa tiene que trasladar respuesta al solicitante. 

4.- MANTENIMIENTO DEL EMPLEO.

Que la empresa garantiza que los trabajadores/as incluidos/as en los el ERTEs (FM Y ETOP) continuaran en la empresa, como mínimo, hasta el 15 de Diciembre de 2020, salvo que la finalización previa o anticipada de la relación laboral con el empleado/a se trate de un despido disciplinario o la finalización de la relación laboral se deba por cualquier circunstancia imputable al trabajador/a.

5.- COMISIÓN PARITARIA DE SEGUIMIENTO DEL ERTE ETOP.

Tendrá un máximo de 6 miembros, tres por cada parte. Se reunirá al menos una vez al mes de forma ordinaria, y de forma extraordinaria cuando lo solicite una de las partes (se levantará siempre acta de las reuniones, que deberá ser firmada por todos). La empresa remitirá a la comisión (y actualizará periódicamente) una relación de todas las personas afectadas por el ERTE o en situación de “intercontrato”, que incluirá conocimientos, habilidades, curricular, etc, de todas ellas. En la Comisión se examinarán:

• Nuevos puestos vacantes en la empresa: deberán publicarse en la intranet y comunicarse a la Comisión al menos cinco días antes de comenzar el proceso de selección, siempre que se pueda.

• Acciones realizadas para encajar en los nuevos puestos a las personas con contrato suspendido o jornada reducida.

• Evolución de la formación específica para las personas afectadas por el ERTE.

• Peticiones de salida voluntaria de la empresa por parte de las personas afectadas por el ERTE.

6.- RECOLOCACIONES.

Los trabajadores afectados por el ERTE ETOP podrán ser recolocados por la empresa y ser excluidos del ERTE, en cualquier momento de vigencia del expediente.

Para ello, la empresa deberá comunicárselo, con carácter previo, a la Comisión Paritaria, informando de la oferta de empleo existente, especificando:

• El perfil profesional requerido.

• Fecha estimada de incorporación al puesto.

• Lugar donde se desarrollaría la actividad

• Sistema de incentivos o retribución variable si la hubiere.

• Así como cualquier otra información que se considere de interés.

En cualquier caso se deberá preavisar al trabajador suspendido por el citado expediente con un mínimo de 5 días naturales.

El trabajador suspendido si existiera una oferta de empleo de un cliente y su perfil profesional se adapta a la misma, estará obligado a acudir  a una reunión con el cliente, en caso de que fueran requeridos para ello. La fecha de reunión con el cliente será previo acuerdo entre la empresa y el trabajador o con preaviso mínimo de 5 días naturales por parte de la empresa.

7.- TICKETS RESTAURANTE EMPLEADOS.

La empresa reanudará en Agosto 2020 el pago de los Tickets Restaurant a los empleados que estén en modalidad de teletrabajo y que los tienen concedidos previamente por la empresa cuando trabajaban de modo presencial. El resto de empleados, que trabajan de manera presencial en ALTEN o en cliente, ya se les ha reanudado su pago desde su reactivación tras el confinamiento.

Asimismo, el plazo y la forma del abono del importe derivado de los TR correspondientes a los meses en los que fue interrumpida la percepción de este complemento con motivo de la implantación del teletrabajo (bien por acuerdo individual, bien por motivo de la COVID-19) será objeto de negociación dentro de la Comisión Permanente de diálogo.

 8.- COMISIÓN PERMANENTE DE DIALOGO.

Como medida adicional, las partes se comprometen al mantenimiento de reuniones periódicas, en el marco de una futura Comisión Permanente de Diálogo, cuyo objetivo principal será la negociación y buscar acuerdos sobre cualesquiera materias que sean de relevancia para el mantenimiento y mejora del empleo.

Los detalles del funcionamiento de esta Comisión se acordarán en su primera reunión, que se celebrará la primera quincena de septiembre, y en cuyo orden del día se deberán abordar al menos, los siguientes puntos:

• Permiso retribuido recuperable (RDL 10/2020 de 29 de marzo).

• Análisis de la situación de teletrabajo: previa remisión de las copias de los acuerdos de teletrabajo suscritos.

• Futuro acuerdo sobre guardias y disponibilidades.

• Determinación del plazo y la forma del abono del importe derivado de los Tickets Restaurant correspondientes a los meses en los que fue interrumpida la percepción de este complemento con motivo de la implantación del teletrabajo (bien por acuerdo individual, bien por motivo de la COVID-19) para su efectivo abono.

Prioridades de CCOO para el 18º convenio colectivo estatal TIC

Las prioridades que marca CC.OO. son las siguientes:

  • Reanudar la negociación y que sea corta.
  • Actualizar las tablas salariales y modificar la clasificación profesional.
  • Acuerdo de teletrabajo. En ello entran: las guardias y disponibilidades (que es mayoritariamente teletrabajo) y la desconexión digital.
  • Otros como: Igualdad, permisos,…

Web: https://www.ccoo-servicios.es/tic/html/49116.html

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Telegram: https://t.me/s/ccooserviciosTIC

En ERTE NO se hacen horas extra.

Buenos días compañeros y compañeras.

Como os hemos ido informando, 168 de nuestros compañeros están en situación de ERTE por causas productivas y organizativas hasta el 31 de diciembre de 2020. Esto quiere decir que están cobrando del SEPE con los límites que establece la ley. Esto es, como máximo cobrará 1.098,09 en la caso de no tener hijos, cuando la persona tenga uno o dos hijos, ascenderá a 1.254,96 y 1.411,83, respectivamente. No sólo eso,  si la normativa no varía, el 31 de septiembre les empezará a descontar el paro entre otras circunstancias.

Es por ello, que durante este periodo en el que la empresa está afectada por un ERTE no se permite realizar horas extra. Por eso, y de cara a la jornada de verano, qué os recordamos que cómo mínimo según nuestro convenio Agosto es de reducción de jornada. Os pedimos que nos informéis si en algún cliente estáis realizando horas extra o no se está cumpliendo dicha jornada de verano.

La jornada viene regulado en el artículo 20 de nuestro Convenio » XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública» que dice así:

Artículo 20. Jornada laboral. 1. Durante la vigencia del convenio colectivo, la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo, en cómputo anual, será de 1.800 horas anuales, sin perjuicio, en todo caso, de las jornadas actualmente pactadas más favorables para las personas. Su distribución semanal podrá pactarse con la Representación Legal de los Trabajadores en la empresa teniendo en cuenta que, en ningún caso, se podrán realizar más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna fiesta laboral será recuperable. 2. Las Empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con la Representación Legal de los Trabajadores. 3. En las empresas en que se realice jornada continuada, las condiciones de temporada más beneficiosa se mantendrán tal y como actualmente se realicen en cada empresa, sin superar la distribución semanal existente o la que pudiera pactarse, conforme a lo establecido en los dos apartados precedentes. 4. A partir de las catorce horas, salvo en período de jornada intensiva, los sábados tendrán la consideración de laboralmente inhábiles. Se exceptúa el personal que ejerce funciones de vigilancia en los locales de las empresas. 5. La Dirección de la empresa, combinando en lo posible los deseos del personal y las necesidades de la producción, fijará los horarios de trabajo conforme a lo establecido en la ley vigente. 6. Toda persona trabajadora desplazada a otra empresa por razón de servicio, se atendrá al horario del centro de trabajo de destino, si bien en cuanto al cómputo de las horas trabajadas mensualmente, se respetarán las existentes en su empresa de origen.

Recordar que siempre mantenemos el anonimato y os recomendamos que nos informéis desde otras cuentas ajenas a ALTEN. Pensar que la situación de ERTE podríamos estar cualquier empleado. Hoy son ellos mañana podemos ser otros.

Un saludo.

Derecho de adaptación de jornada.

Aparte de lo establecido con carácter general en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el Decreto 8/2020 de 17 de marzo, en su artículo 6º, regula el derecho de las personas trabajadoras a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria de la COVID-19.
Esta medida, denominada «Plan MECUIDA»  se mantiene en vigor hasta el 21 de septiembre de 2020, salvo prórrogas posteriores.
Por tanto, cualquier trabajador o trabajadora puede solicitar a la empresa estas adaptaciones en la jornada, incluyendo el teletrabajo, bien sea por razones de conciliación (art. 34.8 del ET) bien por razones originadas en la crisis sanitaria. La empresa puede negarse a la pretensión, pero deberá justificarlo. En todo caso es posible reclamar judicialmente ante la negativa de la empresa.
Si necesitáis más información o asesoramiento, no dudéis en contactar con nuestra Sección.

Petición de la reactivación de la negociación del 18º Convenio Colectivo TIC.

Para CCOO-SERVICIOS se debería actualizar el convenio colectivo lo más pronto posible adaptándolo a la nueva realidad. Por ello propondremos una negociación corta, rápida, ágil, para que sea efectiva la nueva regularización lo más pronto posible.

La nueva situación laboral derivada del COVID-19 debe quedar reflejada lo antes posible en nuestra norma laboral sectorial.

Por ello, desde CCOO-SERVICIOS hemos solicitado una reunión de las partes presentes en la mesa de negociación del convenio colectivo para reactivar la negociación que quedó suspendida por la crisis del COVID-19.

Os iremos informando puntualmente sobre la evolución en la negociación y nuestros planteamientos más concretos.


Web: https://www.ccoo-servicios.es/tic/html/48999.html  

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Propuesta de Medidas Complementarias en ALTEN

Plan social de acompañamiento al ERTE debería contemplar los siguientes puntos:

Se cancelará el actual ERTE de FM, y se incorporará a las personas afectadas por el mismo en la actualidad al nuevo ERTE por causas productivas, aplicando retroactivamente las condiciones del mismo.

1.   Reducción periodo afectación.

La suspensión o reducción se iniciará en el momento de la firma del acuerdo y tendrá una duración máxima de 120 días.

2.   Complementos de la prestación hasta el 100% del Salario.

Durante el periodo en que los trabajadores afectados permanezcan en situación de suspensión de contrato en aplicación del artículo 47.1º del ET, la Empresa complementará dicha prestación por desempleo de la Seguridad Social a la que tengan derecho los trabajadores afectados en aplicación de los artículos 262.2º, 267.1º.b).1 y concordantes del TRLGSS (Real Decreto Legislativo 8/2015) para que permita alcanzar una cantidad equivalente al 100% del salario bruto mensual de cada trabajador afectado en la fecha de la suspensión.

3.   Recuperación de las retribuciones suspendidas por el COVID-19.

Las retribuciones suspendidas, como los tiques, recortadas del personal de la empresa se recuperarán y se establecerá un calendario para su recuperación retroactiva.

Igualmente se mantendrán los seguros médicos preexistentes, cheques guardería o cualquier compensación de esta naturaleza, incluyendo los de las personas afectadas por el ERTE.

El período correspondiente al Estado de Alarma no se tendrá en cuenta para minorar o eliminar el devengo de bonos.

4.   Devengo del 100% de las pagas extras y del 100% del periodo vacacional.

La suspensión del contrato por el ERTE no afectará al devengo de las vacaciones, las cuales se disfrutarán en su integridad en el periodo que corresponda, sin reducción de su duración por el hecho de haber tenido el contrato suspendido. La empresa considerará el tiempo de suspensión como efectivamente trabajado a efectos de cómputo anual de la jornada.   Las gratificaciones extraordinarias se abonarán en su momento a la cuantía íntegra prevista, complementándose hasta el 100% de su importe.

5.   Creación de un nuevo calendario vacacional.

Por el devengo de las vacaciones se creará un nuevo calendario laboral para las personas afectas por el ERTE, pudiéndose disfrutar si fuera necesario en el 2021.

6.   Anticipo de las cuantías de las prestaciones por desempleo ante el posible retraso en el cobro de estas.

La empresa realizará a cada una de las personas afectadas en este ERTE, anticipos de las mensualidades que correspondieran a cada una de ellas, con objeto de cubrir el retraso inicial en el pago de la prestación de desempleo y en tanto ésta no se haga efectiva.

Este anticipo será devuelto por los afectados con el descuento del importe anticipado en las nóminas siguientes a partir de su reincorporación.

7.   Reducciones de jornada.

Se organizarán en periodos o días completos de descanso, en lugar de jornadas más cortas.

8.   Exclusiones a la afectación del ERTE:

i.      Las mujeres que sufren violencia de género.

ii.      Matrimonios o parejas de hecho en los que ambos/as trabajen en la Compañía;

iii.      Personas con diversidad funcional superior o igual al 33% o que tengan a su cargo personas con un grado de diversidad funcional superior o igual al 33%.

iv.      Las personas con reducción de jornada por cuidado del mayor y del menor.

v.      Las familias numerosas.

vi.      Las familias monoparentales.

vii.      Las personas con niños y niñas a su cargo con las enfermedades recogidas en el BOE que les permiten una reducción de jornada del 99% cobrando el 100% del salario.

9.   Mecanismo de llamamiento para reincorporación plena con preaviso a persona afectada.

En el momento en que se verifique la recuperación de la actividad o cesen las causas productivas u organizativas, la empresa procederá a recuperar a los trabajadores afectados por la medida de suspensión del contrato o reducción de jornada, comenzando por los trabajadores que, adscritos al servicio o actividad recuperada, tengan los siguientes perfiles que resultan especialmente sensibles:

i.   Finalización de descanso maternal/paternal. ii.   Trabajadores con hijos a cargo.

iii.   Trabajadores en situación de reducción de jornada por cuidado de un menor.

iv.   El resto, dentro del servicio, comenzando la recuperación por los salarios más bajos.

Se dará un plazo no inferior a 5 días para la reincorporación al puesto de trabajo en el caso de los contratos suspendidos.

10. Compensación por la pérdida de prestación por inaplicación del art 25.1.b) del RD 8/2020.

En el supuesto de que la medida contemplada en el art. 25.2.b) del RDL 8/2020, deje de aplicarse a las personas trabajadoras afectadas por este ERTE cuando finalice el estado de alarma, tal y como parece desprenderse del art. 28 de dicha norma y ha anunciado el Ministerio de Trabajo; si finalmente se produjera la extinción de sus contratos de trabajo por decisión de la empresa, cualquiera que sea la causa, sin haber alcanzado el periodo de ocupación cotizada por desempleo previo al que tenían en el momento de la aplicación del ERTE, se verán compensadas por la pérdida de las prestaciones por desempleo causada por la inaplicación del art. 25.1.b) del RDL 8/2020, debiendo abonar la empresa tal compensación en un solo pago, junto con el finiquito que corresponda, sin perjuicio de las indemnizaciones que procedan por la extinción contractual.

11. Adaptación automática a posibles modificaciones legislativas que mejoren las condiciones del ERTE.

Cualquier medida legislativa que mejore las condiciones del ERTE, se aplicará inmediatamente desde su publicación oficial.

12. Cláusula de garantía de empleo, durante el plazo de seis meses desde la fecha finalización del ERTE.

De acuerdo con la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, dado el esfuerzo que supone las medidas de suspensión y reducción y aceptando la parte social el ERTE como el medio idóneo para conseguir la viabilidad de la empresa, esta se compromete a mantener el empleo durante, al menos, un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y la consiguiente finalización del periodo de aplicación de este ERTE.

13.  Cálculo de la indemnización

Una vez finalizado el ERTE y si se produce un despido (transcurridos los seis meses solicitados en la propuesta anterior), se utilice como salario para el cálculo de la indemnización, el 100% del salario que correspondería si no se hubiese aplicado el ERTE.

14. Horas extraordinarias.

No se realizarán horas extraordinarias de ningún tipo en tanto dure la medida.

15. Formación. Durante la suspensión se de formación “on line”.

Que durante la suspensión se dé formación “on line” a los trabajadores (que así lo necesiten). Preparando un plan de formación.

16. Comisión de seguimiento.

La comisión de seguimiento tendrá entre otras funciones que se le otorguen las de:

i.      Control, seguimiento de la recuperación de la actividad o el cese las causas productivas.

ii.      Adaptación    del    ERTE    de    posibles    mejoras    legislativas    no contempladas en él.

iii.      Seguimiento de reincorporación de las personas afectadas.

iv.      Seguimiento y control de las causas y personas que se incorporen al ERTE.

v.      Seguimiento y control de las jornadas reducidas por el ERTE.

Respuesta a la comunicación por parte de la empresa

Buenas tardes compañeros y compañeras.

En respuesta al comunicado de la Dirección de la empresa a sus colaboradores, queríamos puntualizar que si la empresa quiere adelantar la prestación de desempleo o complementar la prestación a los afectados por el ERTE de fuerza mayor o a los futuros afectados por el ERTE actual, está en su mano el hacerlo sin necesidad de llegar a ningún acuerdo con la RLT. Tenemos ejemplos recientes de grandes empresas de este país que durante esta crisis sanitaria sí han dado ejemplo de cómo cuidan a sus empleados, y han tomado medidas como adelantar prestaciones y/o complementarlas sin siquiera tener RLT en sus empresas o llegar a acuerdos con ellas. También está en manos exclusivas de la Dirección de la empresa retirar los ERTES y de esta manera no reducir los salarios.

Hubiera sido un gran gesto por parte de la empresa que hubiera tomado esas medidas motu proprio en el primer ERTE por fuerza mayor, sin tener que estar mercadeando a posteriori con ellas en una mediación obligada por nuestra denuncia.

Sobre el resto del correo, nos remitimos a todos los comunicados e información que os hemos ido transmitiendo siempre sobre los distintos conflictos que la empresa se ha empeñado en mantener con la RLT y por consiguiente con sus trabajadores. Conflictos sobre los cuales la Audiencia Nacional nos ha dado la razón en reiteradas ocasiones.

ERTE por causas productivas y organizativas

Compañeras y compañeros:
Tras anunciar su intención de realizar un ERTE por causas productivas el pasado 27 de abril, la empresa nos ha convocado hoy a la primera reunión para negociarlo. Disponemos de 7 días para esta negociación, que terminaría el próximo martes, 16 de junio.
De momento no hay sobre la mesa más que una lista provisional de personas a las que afectaría esta medida, que incluiría tanto reducciones de jornada como suspensiones totales de contratos. Durante estos 7 días esperamos que la empresa concrete otras condiciones, en especial aquellas dirigidas a paliar los perjuicios que causa.
Hasta la fecha Alten ha llevado a cabo un ERTE por fuerza mayor que ha sido aprobado por silencio administrativo y que hemos impugnado ante los tribunales. El segundo ERTE por fuerza mayor fue rechazado por la autoridad laboral. Estas medidas se toman sin la participación de la representación legal de los trabajadores.
No somos optimistas con respecto al resultado de las negociaciones de este tercer ERTE. La dirección jurídica de la empresa ha demostrado a lo largo de muchos años preferir la imposición a la negociación. De hecho sólo se sientan a hablar con nosotros cuando les obliga la ley (como en este caso), la Inspección de Trabajo o los propios Tribunales, a quienes tenemos que recurrir de forma constante para que Alten cumpla las reglas. Durante la gestión de la crisis provocada por la COVID-19 han impuesto medidas, ilegales a nuestro juicio y que ya estamos tratando con nuestros servicios jurídicos, tales como la retirada de los «tickets restaurant» o el «disfrute» forzado de vacaciones. La empresa tampoco ha atendido nuestras dudas y propuestas sobre los planes de reincoporación que, de nuevo, ha impuesto unilateralmente. Ni ha negociado la recuperación del permiso retribuido recuperable.

Creemos, por tanto, que la empresa llega a esta negociación con una mochila cargada de agresiones a quienes hacemos que esto funcione, que no beneficia en absoluto un clima de entendimiento. Con todo, nos volcaremos en esta negociación para intentar paliar el perjuicio de estas medidas a los de siempre.
Un saludo.

Vuelta a las oficinas.

Ya que la empresa está comunicado a algunos trabajadores que vuelvan a las oficinas para el día 25 de mayo, queremos informar de lo que sabemos hasta ahora.

La empresa nos ha informado de su intención de que la plantilla se vaya reincorporando a sus puestos por fases, y para ello ha diseñado un plan de reincorporación que nos ha enviado. No estamos de acuerdo con gran parte de ese plan, sobre todo, y principalmente en lo de la vuelta a las oficinas cuando es posible e incluso recomendable seguir con el teletrabajo.

Aparte del plan, no nos ha informado de nada más, ni de quiénes van a ser los trabajadores que vuelvan, ni por qué motivo han de volver, ni cuáles serán las fechas exactas de la vuelta, ni nos han pasado copia de ningún documento que puedan haber enviado a los trabajadores afectados de manera individual. Seguimos intentando que nos den esa información. Por favor, ponednos al corriente de lo que os notifiquen.

Si llegado el momento de la vuelta, veis que se incumple las medidas de seguridad e higiene, hacednoslo saber. Aparte de escribirnos a nosotros, debéis comunicarlo también a la empresa a través de la dirección cssmadrid@alten.es, para Madrid, cssvalladolid@alten.es, para Valladolid y cssbarcelona@alten.es, para Barcelona. Los correos en esa cuenta los recibimos tanto los delegados de prevención como las personas responsables de PRL por parte de la empresa, por lo que podemos intervenir mostrando evidencias de las quejas de los trabajadores.