ERE Alten. Fin de la negociación con acuerdo.

Hoy ha finalizado el período de negociaciones del ERE que había planteado la empresa.

Esta Sección Sindical de CC.OO. ha llegado a un acuerdo con la dirección de Alten. Aunque os lo detallamos al final de este correo, nos gustaría destacar que hemos conseguido reducir el número de afectados forzosos (se proponían 187 y finalmente serán 142); la exclusión de colectivos vulnerables; y el aumento de la indemnización hasta el máximo que marca la ley para el despido improcedente (33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 meses; los períodos anteriores a 2012 se indemnizarán a razón de 45 días por año).

Dado que la empresa se ha negado en redondo a nuestra propuesta de sustituir el ERE por otras medidas temporales, como un ERTE con un fuerte contenido formativo, creemos que este acuerdo tenía que firmarse para evitar el despido con los mínimos que marca la ley, esto es, 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades. La dirección ha reiterado durante la negociación que los despidos iban a producirse, con o sin acuerdo.

Hemos tenido en cuenta para la decisión que, en un hipotético juicio de impugnación (ya sea colectivo o individual) y según las últimas sentencias que conocemos, podría conseguirse la declaración de improcedencia del despido y, por tanto, la misma indemnización que hemos conseguido ahora. Pero con una gran diferencia: los juicios se están demorando meses, si no años, período durante el cual sólo hay incertidumbre para el trabajador o trabajadora.

Estas son en detalle las medidas acordadas en el día de hoy:

  • El número de personas afectadas de forma forzosa es de 142. Se restarían aquellas personas que se encuentran en alguna de las causas de exclusión:
    • Familias numerosas.
    • Mujeres con permiso de lactancia.
    • Madres o padres que estén por baja maternal o paternal.
    • Parejas de hecho reconocidas y matrimonios, cuyos miembros trabajen ambos en Alten.
    • Víctimas de violencia de género.
    • Personas con discapacidad.
    • Padres o madres de hijos con discapacidad.
  • Indemnizaciones de 33 días por año trabajado para los trabajadores contratados después de la reforma del 2012 y 45 días por año trabajado para los trabajadores contratados antes de la reforma del 2012 y con un máximo de 24 mensualidades. Es decir, la indemnización máxima como improcedente.
  • Salidas voluntarias e indemnizadas a 29 días por año trabajado con límite de 12 mensualidades, limitada a 45 trabajadores y con una duración de 6 meses para poder solicitarla. La empresa podrá aceptar o no la salida, justificando la negativa.
  • Las personas del primer punto contarán con los siguientes derechos:
  • Reingreso preferente en Alten.
  • Formación de 6 meses, que incluye el acceso durante ese tiempo a la plataforma de formación de Alten.
  • Esto último se amplía para las personas afectadas mayores de 50 años.
  • Mantener el seguro médico a quienes lo tengan durante 6 meses.
  • No volver a hacer un ERE por causas económicas hasta el 30 de septiembre de 2021.

Aunque afrontar un proceso así es doloroso, entendemos que este acuerdo ayudará a mejorar la situación de la empresa y nuestro empeño será velar dia a dia para que no vuelva a producirse una medida como la presente.

Tendemos la mano a la empresa para abrir cauces de negociación y trabajo conjunto en lo sucesivo.

Por último, estamos a vuestra disposición para cualquier aclaración que necesitéis.

Comunicado negociaciones ERE Alten.

Hasta el día de hoy hemos mantenido 5 reuniones con la empresa para negociar el ERE que ha presentado.

Como Sección Sindical de CC.OO. hemos pedido en todo momento que retiren el ERE y la postura de la empresa a día de hoy es que no lo va a retirar.

Las propuestas hechas por la Sección Sindical de CC.OO. para evitar la pérdida de puestos de trabajo son las siguientes:

  • Retirada del ERE y en su lugar hacer un ERTE de recualificación, es decir, no despedir a la gente y formar adecuadamente a l@s trabajador@s afectad@s para su recolocación en otros proyectos.
  • Permitir salidas voluntarias con la indemnización que marca actualmente el despido improcedente.
  • Exclusión de los colectivos más vulnerables: Familias numerosas, familias monoparentales, víctimas de la violencia de género y mayores de 55 años.

Seguiremos intentando que la empresa recapacite y podamos llegar a algún acuerdo en estos términos, pero en estos momentos, estamos lejos de hacerlo.

No recuperar el permiso retribuido recuperable por COVID-19.

Como probablemente ya sabéis, entre los días 30 de marzo y 9 de abril de 2020, ambos inclusive, el gobierno decretó un permiso retribuido para aquellas personas que no pudieran desempeñar sus tareas mediante teletrabajo. Según el Real-Decreto (RD 10/2020) «la recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020». Durante diciembre nos reunimos en varias ocasiones con la empresa para tratar de acordar cómo se podría realizar esta recuperación, pero no alcanzamos acuerdo.

En vista de que ha pasado el plazo establecido, os informamos de que la empresa no podría ya obligaros a recuperar ese permiso. Si, a pesar de esto, os piden que lo recuperéis, poneos en contacto con nuestra Sección.

ALTEN inicia 2021 con un ERE.

La empresa nos ha citado el próximo lunes para iniciar negociaciones sobre un nuevo expediente de regulación de empleo (ERE).

Esta medida se suma a cuatro ERTES realizados durante 2020: dos por fuerza mayor, uno de ellos rechazado por la autoridad laboral, y dos negociados con la representación de los trabajadores y trabajadoras.

En CCOO confiábamos en la efectividad de esas medidas para impedir otras más drásticas. Además así nos lo comunicó en su día la empresa, indicando que estaban tratando de que con la medida de los ERTES no fuera necesario en un futuro tomar medidas más drásticas como podrían ser los ERE.  Por ello llegamos a un acuerdo con la empresa en dos ocasiones, creemos que beneficioso para las personas afectadas dentro de las circunstancias.

Sin embargo, la empresa nos ha comentado que no ha utilizado las ayudas del gobierno para los ERTES, en base a las cuales si optaban a dichas medidas tenían que garantizar el empleo durante 6 meses para las personas del ERTE. Es decir, mientras en la reunión nos estaban diciendo que estaban tratando de evitar medidas más drásticas, dichas medidas ya las tenían 100% decididas y cerradas al no acogerse a ninguna ayuda estatal como sí han hecho otras empresas.

De hecho, ahora nos dicen que no ha sido suficiente y que Alten «necesita» despedir a casi 200 personas «imposibles de recolocar» tras la pérdida de algunos proyectos. No es necesario mencionar que tal despido colectivo nos parece fuera de lugar porque consideramos otras alternativas menos dañinas para la plantilla de Alten y sus familias. Plantearemos durante la negociación, en primer lugar, que Alten retire el ERE (haciendo quizá honor al distintivo «Top Employer»); y, en otro caso, procuraremos que se consideren esas alternativas a los despidos que ahora están sobre la mesa.

Os informaremos de las novedades que vayan surgiendo en esta negociación, que finalizará el próximo 3 de febrero.

Comunicado Convenio TIC. Las patronales no entregan documentación de propuesta.

Ayer, 9 de diciembre, en la mesa de negociación del 18º Convenio Colectivo Estatal, las patronales AEC y ANIMES no han traído documento de trabajo, nada preparado. Sin documento sobre el que trabajar la reunión ha sido 45 minutos de divagar.

Han repetido pretensiones concretando y ampliando algunas propuestas iniciales: 

  • Ampliar jornada máxima diaria de trabajo hasta 12 horas (actualmente son 9).
  • Ampliar la Distribución Irregular de la Jornada hasta un 15% (270 horas al año a distribuir como quieran las empresas. El límite actual es del 10%).
  • Imponer Horario de Servicio. Realizar el horario pactado con el cliente, sin compensación alguna.
  • El Teletrabajo, no es que no quieran un acuerdo marco sectorial, es que no quieren ni incluirlo en el convenio. 

Está claro que las patronales no quieren avanzar en esta negociación. Lo único que buscan es la desregularización del sector.

Lo de hoy es una muestra más del nulo interés que tienen en fortalecer el sector. Su idea: dumping laboral, la ley de la selva. 

Os iremos informando puntualmente sobre la evolución en la negociación.

25N. CCOO Y UGT INSTAN A ERRADICARLAS VIOLENCIAS MACHISTAS y reclaman al Gobierno la ratificación de los Convenios 189 y 190 de la OIT.

Las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT) queremos hacer un llamamiento este 25 de noviembre de 2020, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres, al conjunto de trabajadoras y trabajadores y a toda la ciudadanía en general, para que se sumen a la denuncia y repulsa de todos los actos de violencia machista, de los más graves y dramáticos a aquellos otros que permanecen invisibles pero igualmente dañan la salud, la libertad, la seguridad, la autonomía y la dignidad de todas las mujeres.
Adjuntamos el documento con el manifiesto conjunto.

Comunicado Convenio TIC 11 de noviembre 2020

El día 11 de noviembre, en la mesa de negociación del 18º Convenio Colectivo Estatal, las patronales AEC y ANIMESnos han dicho que no quieren un Acuerdo Marco Sectorial sobre Trabajo a distancia y Teletrabajo. 

Después del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, donde se regula el Teletrabajo y se dejan aspectos a la Negociación Colectiva, las patronales no quieren negociar.

El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, en su Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.:

“… En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”

CCOO ha presentado a la patronal del sector TIC una propuesta para negociar un Acuerdo Marco Sectorial sobre Trabajo a distancia y Teletrabajo, en cumplimiento de lo recogido en el RDL 28/2020, de 22 de septiembre.

La patronal del sector, con su habitual política jurásica, ha rechazado nuestra propuesta. Toda negociación sobre éste y cualquier otro tema queda supeditada y pospuesta al Convenio Sectorial.

«Trabaja desde casa sí, pero sin costes para mí», nos vienen a decir, pasando por el arco del triunfo la legislación, en su eterna búsqueda de la precarización.​

En la mesa de negociación del 18º Convenio Colectivo Estatal, CCOOha planteado la contratación y desarrollo profesional para los próximos 4 años en el sector TIC y de Estudios de Mercado.  

En contratación CCOO establece reglas para la subcontratación, subrogación y contratos temporales

  • Las empresas deben subrogar al personal que realice un servicio, con voluntariedad para la persona.
  • CCOO quiere articular la subcontratación con el sueldo referenciado al salario del perfil profesional de la empresa.
  • En la contratación temporal se deben convertir a indefinidos los contratos por obra y servicio anteriores al 2016. Así como 2 contratos temporales que superen los 24 meses de duración pasan a ser indefinidos. Y articulamos los contratos formativos o en prácticas.

CCOO ha señalado que para el 2020 el salario inferior ha de ser de 14.000€ para todas las áreas. Y a partir de ahí se rehace la escala salarial. Con un incremento del 3% anual.Desde CCOO hemos redactado los grupos profesionales de forma más clara, para facilitar la carrera profesional. Proponemos la desaparición del área 2.

​Os iremos informando puntualmente sobre la evolución en la negociación.  

Comunicado 2º ERTE ETOP en Alten

Os informamos de que debido a la situación de pandemia actual, su prolongación en el tiempo y afectación sobre el empleo, la empresa nos informó de su intención de realizar un nuevo ERTE.
Después de mantener 4 reuniones con la dirección de la empresa, hemos alcanzado el acuerdo para el segundo ERTE ETOP que os adjuntamos más abajo. El número de afectados iniciales se ha reducido de los 100 propuestos por la empresa a 44 afectados actualmente.

ACUERDO ERTE ETOP 2 2020/2021 ALTEN SPAIN, S.A.

Las partes convienen aplicar al personal afectado por el ERTE de causas productivas en el presente procedimiento los términos que se recogen a continuación: 

  1. MEDIDAS A APLICAR Y DURACIÓN DE LAS MISMAS

En base a la concurrencia de causas productivas derivadas de la COVID 19, se acuerda la suspensión o reducción de jornada hasta un máximo de 120 trabajadores/as desde el 10 de noviembre de 2020 hasta el 31 de enero de 2021. Llegada la fecha, se verá la necesidad y la posibilidad de prórroga del ERTE en cuestión y sus términos. 

  1. COMPENSACIÓN INDEMNIZATORIA POR LA PÉRDIDA SALARIAL MENSUAL DURANTE EL PERIODO DE AFECTACIÓN.

La empresa abonará un complemento de naturaleza indemnizatoria derivado de la compensación salarial por parte de la empresa de la diferencia entre lo abonado mensualmente y en bruto por el SEPE y la nómina habitual de la persona afectada (tanto para los contratos suspendidos como para las reducciones de jornada), en estos términos:

○             Los primeros 500 € de diferencia se compensan al 100%.

○             De 501 a 1.000 € de diferencia, al 50%.

○             De 1.001 a 1.500 €, se compensa el 20%.

Ejemplo 1:

○             Salario bruto mensual: 3.000 €.

○             Salario pagado por el SEPE: 1.098,09 €.

○             Diferencia: 1.901,91.

○             Compensación mensual: 850 €, según el desglose siguiente:

■            Tramo 1: 100% de 500 = 500 €.

■            Tramo 2: 50% de 500 = 250 €.

■            Tramo 3: 20% de 500 = 100 €.

Ejemplo 2:

○             Salario bruto mensual: 2.000 €.

○             Salario pagado por el SEPE: 1.098,09 €.

○             Diferencia: 901,91.

○             Compensación mensual: 700,96 €, según el desglose siguiente:

■            Tramo 1: 100% de 500 = 500 €.

■            Tramo 2: 50% de 401,91 = 200,96 €.

■            Tramo 3: No aplica.

Los abonos de esta compensación se efectuarán mensualmente desde el momento en que las personas trabajadoras pasen a verse afectadas por cualquier medida (situación de suspensión o reducción), y se mantendrá durante todo el periodo de afectación, comenzando con la nómina a abonar a finales de noviembre de 2020 o en la primera nómina cuando se produzca la suspensión o reducción. 

  1. ADELANTO DE LAS PRESTACIONES DEL SEPE.

Debido a los retrasos del SEPE en el pago de la prestación por desempleo, la empresa podrá adelantar hasta 3.300.-€ brutos a los trabajadores afectados por los ERTEs de la siguiente manera:

– Lo deberá solicitar el empleado a gestión de personal con copia a su responsable.

– Se adelantarán 1100.-€ por mes de retraso, con un máximo de 3 meses, por ello el máximo de los 3.300.-€

– Se deberá acreditar el retraso por parte del empleado, conforme se le solicite.

– El trabajador los reintegrará:

a)            Con una deducción en su nómina mensual de 250.- € en cuanto se reincorpore a su actividad, hasta cubrir el importe adelantado.

b)           Si el trabajador es despedido y le corresponde una indemnización, se le detraerá de su indemnización o finiquito, si aquella es insuficiente.

c)            Si el trabajador solicita la baja voluntaria o es despedido sin indemnización, el importe adelantado (hasta los posibles 3.300.-€) se le descontarán del finiquito y, en caso de que este sea insuficiente para cubrir la deuda, la empresa tendrá un crédito contra el empleado para poder reclamarlo.

– Se considerará siempre un crédito vencido, líquido y exigible al empleado que lo haya solicitado y se firmará un documento expreso con cada empleado que lo solicite.

Este adelanto de prestaciones se podrá solicitar por parte de las personas afectadas desde el momento de la firma de este acuerdo. La empresa contestará a la persona solicitante del adelanto en el plazo máximo de dos días desde la solicitud y el pago del adelanto se efectuará desde la primera nómina (máximo de tres) desde la solicitud. Estas solicitudes y el estado de su tramitación se revisarán en la Comisión Paritaria de Seguimiento. 

  1.  SALIDAS VOLUNTARIAS INCENTIVADAS.

Asimismo, la persona afectada por el ERTE ETOP dados los manifiestos perjuicios, tanto personales como en su entorno familiar, que el paso a la situación de suspensión total pudiera ocasionarle y con el fin de atenuar las consecuencias del expediente, podrá comunicar a la empresa su intención de extinguir su contrato con derecho a una compensación bruta de 25 días por año de trabajo con el límite de 12 mensualidades.

De producirse la salida del trabajador de la empresa se formalizará de conformidad con lo previsto en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. La indemnización que pudiera corresponder al trabajador será calculada conforme al salario percibido con anterioridad al inicio del periodo de suspensión.

En este caso, la empresa, si lo considera pertinente, tendrá derecho a analizar las consecuencias que sobre los intereses de la compañía pudiera tener la citada extinción y de no ser asumibles por la empresa, ésta podrá aceptar o no a la extinción solicitada. Esta resolución se deberá adoptar y comunicar al trabajador y a la representación en el plazo de 7 días naturales.

De no producirse la salida del trabajador de la empresa, éste permanecerá en el ERTE por el tiempo necesario (finalización del ERTE o recolocación).

La Comisión Paritaria de seguimiento que se constituirá del ERTE ETOP, en el plazo de dos días, será informada por parte de la empresa de las solicitudes de extinción que los trabajadores afectados realicen. En caso de que la empresa no asuma la solicitud de extinción del trabajador, ésta tendrá que presentar las causas y criterios por escrito a la Comisión Paritaria de los Trabajadores, pudiendo ésta emitir informe negativo o desfavorable hasta 3 días laborables después de finalizar el plazo de los 7 días en que la empresa tiene que trasladar respuesta al solicitante. 

  1.  MANTENIMIENTO DE EMPLEO. PLAN DE FORMACIÓN.

Que la empresa garantiza que los trabajadores/as incluidos/as en  el ERTE ETOP continuarán en la empresa hasta el 31 de Enero de 2021, salvo que la finalización previa o anticipada de la relación laboral con el empleado/a se trate de un despido disciplinario o la finalización de la relación laboral se deba por cualquier circunstancia imputable al trabajador/a.

La empresa realizará un Plan de Formación “ad hoc” para los trabajadores incluidos en este  ERTE o en los anteriores que a fecha de hoy se mantengan en aplicación así como de aquellas personas que se encuentren en situación de “intercontrato” con independencia de si se han visto afectadas o no por las medidas de flexibilidad interna, con el objeto de mejorar su formación, empleabilidad y posibilidades de recolocación desde el momento de inicio de las presentes medidas. Dicho Plan será remitido a la Comisión Paritaria para su  estudio y seguimiento. Este Plan será conforme a los recursos y posibilidades de la empresa. 

  1.  COMISIÓN PARITARIA DE SEGUIMIENTO DEL ERTE ETOP.

Tendrá un máximo de 6 miembros, tres por cada parte. Se reunirá al menos una vez al mes de forma ordinaria, y de forma extraordinaria cuando lo solicite una de las partes (se levantará siempre acta de las reuniones, que deberá ser firmada por todos). La empresa remitirá a la comisión (y actualizará periódicamente) una relación de todas las personas afectadas por el ERTE, así como de aquellas personas que se encuentren en situación de “intercontrato” con independencia de si se han visto afectadas o no por las medidas, que incluirá conocimientos, habilidades, curricular, etc., de todas ellas. En la Comisión se examinarán, entre otros asuntos:

●        Nuevos puestos vacantes en la empresa: deberán publicarse en la intranet y comunicarse a la Comisión al menos cinco días antes de comenzar el proceso de selección, siempre que se pueda (pero siempre al inicio del procedimiento para cubrir la vacante existente). La RLT establecerá la dirección (email) donde se le debe mandar la citada información.

●        Acciones realizadas y respuesta para encajar en los nuevos puestos a las personas con contrato suspendido o jornada reducida. Puntos a mejorar en el Plan de Formación “ad hoc” para los empleados incluidos en el ERTE.

●        Evolución de la formación específica para las personas afectadas por el ERTE.

●        Peticiones de salida voluntaria de la empresa por parte de las personas afectadas por el ERTE.

●        Adelanto de las prestaciones SEPE solicitadas y gestionadas.

●        Aprobación de la inclusión de nuevos afectados al ERTE. 

  1.  RECOLOCACIONES.

Los trabajadores afectados por el ERTE ETOP podrán ser recolocados por la empresa y ser excluidos del ERTE, en cualquier momento de vigencia del expediente.

Con el objeto de verificar que se están realizando todos los esfuerzos posibles para la recolocación y reanudación posible de los contratos/proyectos finalizados, reducidos y/o suspendidos y para evitar la suspensión de nuevos contratos, la Comisión Paritaria de Seguimiento deberá ser informada desde que se inicia cada proceso de contratación hasta que éste finaliza.

Para ello, la empresa deberá comunicar a la Comisión Paritaria, con 5 días de antelación a la publicación y, en todo caso, en el momento de su conocimiento, cualquier oferta de empleo conforme a lo establecido en el apartado 5 anterior, especificando:

●        El perfil profesional requerido.

●        Fecha estimada de incorporación al puesto.

●        Lugar donde se desarrollaría la actividad.

●        Sistema de incentivos o retribución variable si la hubiere.

●        Cualquier otra información que se considere de interés.

En cualquier caso se deberá preavisar al trabajador suspendido por el citado expediente con un mínimo de 5 días naturales.

El trabajador suspendido si existiera una oferta de empleo de un cliente y su perfil profesional se adapta a la misma, estará obligado a acudir a una reunión con el cliente, en caso de que fueran requeridos para ello. La fecha de reunión con el cliente será previo acuerdo entre la empresa y el trabajador o con preaviso mínimo de 5 días naturales por parte de la empresa.

En caso de que el proceso de recolocación sea positivo, el trabajador afectado tiene la obligación de incorporarse al proyecto. 

  1. TICKETS RESTAURANTE, SEGUROS DE SALUD, TICKETS GUARDERÍA Y CUALQUIER OTRA COMPENSACIÓN.

La empresa pagará y seguirá pagando con normalidad los TR, y Seguros de Salud y cualquier otra compensación a quienes loas tengan acordadas o vinieran percibiendo con anterioridad a la entrada en vigor del presente ERTE.

La empresa asimismo pagará los atrasos referentes a dichos complementos de aquellas personas que hayan dejado de percibirlos hasta ponerse al día con los pagos en un plazo de tiempo razonable (no más allá de diciembre 2020). 

  1.  INCLUSIÓN DE NUEVOS AFECTADOS DURANTE LA VIGENCIA DEL ERTE.

Previa justificación objetiva y presentación por parte de la empresa y acuerdo posterior y escrito de la Comisión Paritaria de Seguimiento, se podrán incluir nuevos empleados en situación de “intercontrato” (que se hayan quedado sin proyecto productivo, con fecha posterior a la entrada en vigor del presente ERTE) al presente expediente, hasta alcanzar el máximo de personas indicado en el primer punto del presente documento, en las mismas condiciones que los actuales y pactadas en el presente documento, durante la vigencia del ERTE.

No se podrán incorporar nuevas personas al ERTE sin acuerdo previo de la Comisión Paritaria de Seguimiento.La Comisión de Seguimiento tendrá la obligación de contestar (justificadamente) cualquier decisión en el plazo de 2 días hábiles desde la solicitud justificada por parte de la empresa de la inclusión de un “intercontrato” en el presente ERTE.